La Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione (COVIP) ha stabilito la misura del contributo di vigilanza dovuto dalle forme di previdenza complementare per l’anno 2022, nonché le modalità e i termini di versamento dello stesso (Delibera 09 marzo 2022)

La Commissione di vigilanza sui fondi pensione ha stabilito la misura del contributo di vigilanza per l’anno 2022 allo 0,5 per mille dell’ammontare complessivo dei contributi incassati a qualsiasi titolo dalle forme pensionistiche complementari nell’anno 2021.
Dalla base di calcolo vanno esclusi:
– i flussi in entrata derivanti dal trasferimento di posizioni maturate presso altre forme pensionistiche complementari;
– i contributi non finalizzati alla costituzione delle posizioni pensionistiche, ma relativi a prestazioni accessorie quali premi di assicurazione per invalidità o premorienza.
Per le forme pensionistiche complementari costituite all’interno di società o enti, qualora il fondo, o singole sezioni dello stesso, si configuri quale mera posta contabile nel bilancio della società o ente, nella determinazione della base di calcolo del contributo di vigilanza occorre tener conto anche degli accantonamenti effettuati nell’anno al fine di assicurare la copertura della riserva matematica rappresentativa delle obbligazioni previdenziali.

Il versamento del contributo di vigilanza è dovuto da ciascuna forma pensionistica complementare che al 31 dicembre 2021 risulti iscritta nell’apposito albo.
Per le forme pensionistiche complementari costituite all’interno di società o enti, il versamento del contributo deve essere effettuato dalla società o dall’ente stesso.
Qualora per ciascuna forma pensionistica complementare il contributo dovuto sia inferiore a 10,00 euro, il versamento non deve essere fatto.

Il contributo deve essere versato entro il 30 giugno 2022, tramite la piattaforma PagoPA, generando l’avviso all’interno dell’area riservata del sito internet della COVIP. Dalla medesima area riservata, contestualmente al pagamento devono essere trasmessi i dati del contributo, anche qualora non sia dovuto.
In caso di cancellazione dall’albo della forma pensionistica complementare prima della scadenza, il versamento del contributo deve essere effettuato prima della cancellazione.

1 giu 2022 La mancata adozione del modello organizzativo non costituisce elemento tipico dell’illecito amministrativo ex art. 25-septies, co. 3, d.lgs. n. 231/2001, la cui sussistenza deve essere provata, invece, fornendo dimostrazione della colpa di organizzazione dell’ente che non va confusa o sovrapposta con la colpevolezza del responsabile del reato (Corte di Cassazione, Sentenza 10 maggio 2022, n. 18413).

La vicenda

La Corte di appello territoriale aveva ritenuto la società datrice di lavoro responsabile dell’illecito amministrativo ex art. 25-septies, co. 3, d.lgs. n. 231/2001, in quanto essa, come ente alle cui dipendenze lavorava la persona offesa, rimasta ferita alla mano sinistra durante un infortunio, aveva consentito il verificarsi del reato di lesioni personali, aggravato dalla violazione della normativa antinfortunistica; reato contestato al legale rappresentante della società, commesso, secondo l’ipotesi accusatoria, nell’interesse dell’ente, tenuto conto dell’assenza di un modello organizzativo avente ad oggetto la sicurezza sul lavoro, e in particolare di un organo di vigilanza che verificasse la rispondenza delle macchine operatrici alle normative comunitarie in tema di sicurezza, nonché l’adeguatezza dei sistemi di sicurezza installati sulle stesse.

I giudici, in particolare, hanno ravvisato l’interesse della società, idoneo a configurare la sua responsabilità, nella mancata rivalutazione e monitoraggio dell’adeguatezza del macchinario, in quanto privo dei dispositivi di blocco necessari ad evitare infortuni come quello verificatosi, nonché la mancanza di un modello organizzativo in materia prevenzionistica.
Avverso tale decisione ha proposto ricorso per cassazione la società.

Le precisazioni della Cassazione

La Corte di legittimità, pronunciandosi sul ricorso, ha operato alcune precisazioni in merito ai presupposti della responsabilità amministrativa dell’ente ex d.lgs n. 231/2001.

In primo luogo la stessa ha evidenziato che il fatto addebitato alla società, nel caso in esame, consisteva nell’ avere reso possibile il verificarsi del reato presupposto di lesioni personali, in quanto commesso nel suo interesse, alla luce dell’ assenza di un modello organizzativo avente ad oggetto la sicurezza sul lavoro, ed in particolare l’assenza di un organo di vigilanza preposto alla verifica dei sistemi di sicurezza delle macchine operatrici.
Tuttavia, come chiarito dalla Corte, l’interesse dell’ente, rapportato alla riscontrata assenza di un modello organizzativo, rimandava ai modelli di organizzazione e di gestione (art. 6 e 7 del d.lgs n. 231/2001), la cui efficace adozione consente all’ente di non rispondere dell’illecito, ma la cui mancanza, di per sé, non può implicare un automatico addebito di responsabilità.

La Corte ha, altresì, ribadito la sussistenza di due criteri d’imputazione oggettiva del fatto illecito all’ente in quanto tale: l’illecito amministrativo a carico del soggetto collettivo si configura, difatti, quando la commissione del reato presupposto da parte delle persone fisiche che agiscono per conto dell’ente sia funzionale ad uno specifico interesse o vantaggio a favore dell’ente stesso.
La struttura dell’illecito addebitato all’ente, dunque, si incentra sul reato presupposto, rispetto al quale la relazione funzionale tra reo ed ente e quella tra reato ed ente hanno la funzione di rafforzare il rapporto di immedesimazione organica, escludendo che possa essere attribuito alla persona morale un reato commesso sì da un soggetto incardinato nell’organizzazione, ma per fini estranei agli scopi di questo.
L’ente, in altre parole, risponde per un fatto proprio e non per un fatto altrui, ma solo quando sussista la c.d. colpa di organizzazione dello stesso, il non avere cioè predisposto un insieme di accorgimenti preventivi idonei ad evitare la commissione di reati del tipo di quello realizzato; solo il riscontro di un tale deficit organizzativo consente, pertanto, l’imputazione all’ente dell’illecito penale realizzato nel suo ambito operativo.
Di conseguenza la mancata adozione e l’inefficace attuazione degli specifici modelli di organizzazione e di gestione non può assurgere ad elemento costitutivo della tipicità dell’illecito dell’ente, ma integra una circostanza atta a dimostrare che sussiste la colpa di organizzazione, la quale va, però, specificamente provata.

La pronuncia

La Corte di legittimità ha, dunque, accolto il ricorso, giudicando carente e contraddittorio l’iter argomentativo della Corte di merito in ordine alla responsabilità dell’ente, avendo questa, nel caso in argomento, sovrapposto e confuso i profili di responsabilità da reato degli amministratori/datori di lavoro con i profili di responsabilità da illecito amministrativo della società.
La sentenza impugnata, difatti, aveva addebitato all’ente la riscontrata mancanza del dispositivo di spegnimento automatico del macchinario, la cui implementazione avrebbe impedito l’evento, e l’omessa verifica periodica dei macchinari; profili colposi indubbiamente imputabili agli amministratori della società, quali datori di lavoro tenuti al rispetto delle norme prevenzionistiche, ma non per questo automaticamente addebitabili all’ente in quanto tale.

I giudici di merito, in definitiva, avevano fondato la responsabilità amministrativa della società sull’ accertata mancanza del modello organizzativo e sul conseguente risparmio di spesa quale tempo lavorativo da dedicare alla sua predisposizione ed attuazione, trascurando che, invece, la mancanza di tale modello non possa costituire elemento tipico dell’illecito amministrativo. La sussistenza di quest’ultimo, al contrario, deve essere dimostrata con riguardo ad una colpa di organizzazione dell’ente, che va rigorosamente provata e non confusa o sovrapposta con la colpevolezza del responsabile del reato.

Il Collegio ha evidenziato, in conclusione, che compito dei giudici di merito sarebbe stato quello di approfondire l’aspetto relativo al concreto assetto organizzativo adottato dall’impresa, al fine di rilevare eventuali deficit di cautela propri di tale assetto che avrebbero consentito di ravvisare in capo all’ente la responsabilità dell’illecito contestato, non potendosi tale responsabilità desumere dalla sola dimostrazione della sussistenza del reato presupposto e del rapporto di immedesimazione organica dell’agente.

Sottoscritto l’accordo per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit

L’ipotesi prevede il mantenimento della struttura contrattuale esistente fino al 31 dicembre 2023, con l’erogazione di 100,00€ riparametrati al 4° livello contrattuale e suddivisi in due tranches: una tranche di 50,00 € sarà erogata con la busta paga del mese di luglio 2022 e una seconda tranche di ulteriori 50,00 € sarà erogata con la retribuzione di ottobre 2022, per un complessivo ammontare di 1.850,00 € di massa salariale erogata.

Vengono sperimentalmente e transitoriamente sostituiti gli articoli 16 e 18 del CCNL con due previsioni leggermente diverse e più ampie, rispetto alla possibilità di assunzione, da parte delle Società e Associazioni sportive, di lavoratori con contratto a tempo determinato, quando queste hanno picchi di attività importanti o di stagionalità.
Tali articolati e pertanto i contratti a tempo determinato che saranno assunti attraverso quello strumento, avranno validità sino al 31 dicembre 2023, data di scadenza del verbale di accordo.
Fino al 31 dicembre 2023, le parti hanno concordato di proseguire le trattative per un nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che recepisca i numerosi mutamenti che ci sono stati in questi anni nel settore, che superi il doppio regime contrattuale, oltre ad altre questioni riguardanti il welfare, la salute e sicurezza, la bilateralità e le eventuali flessibilità comprese quelle adottate con questo verbale in via temporanea, ma soprattutto che recepisca e implementi contrattualmente le norme di legge che sono in via di cambiamento, attraverso la riforma della legislazione sul lavoro sportivo, in queste settimane all’attenzione della politica.

A seguito del CIPL 17/12/2021 per il settore dell’Edilizia Industria Palermo, le Parti sociali provinciali si sono incontrate per la verifica annuale dei parametri dell’EVR e per la determinazione dei relativi importi.

Il 17 febbraio 2022, l’ANCE Palermo e la FENEAL-UIL, la FILCA-CISL, la FILLEA-CGIL, territoriali, in attuazione di quanto previsto dagli artt. 12, 38 e 46 del CCNL del 19 aprile 2010, come modificati dall’accordo nazionale del 1° luglio 2014 e di quanto previsto nel Contratto Integrativo Provinciale del 17 dicembre 2021, si sono incontrate per valutare gli indicatori territoriali per la verifica dell’andamento congiunturale del settore e dei risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio, con la finalità di quantificare l’Elemento Variabile della Retribuzione.
A seguito di ciò, le Parti hanno convenuto che a decorrere dal 1° marzo 2022, l’incidenza dell’EVR viene determinata nel 4% dei minimi in vigore.
Come indicato nelle Circolari dell’Ance di Palermo, si riportano di seguito le tabelle con gli importi dell’Elemento Variabile della Retribuzione – E.V.R. in vigore dal 1° marzo 2022 per operai e impiegati.

Tabella E.V.R. Operai

– Note Ance Palermo –
– L’ammontare dell’E.V.R., come sopra determinato, presenta i requisiti previsti dalle vigenti norme di legge in materia di decontribuzione e tassazione agevolata delle erogazioni correlate ai risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività.
– Le aziende sono tenute alla verifica annuale dei parametri aziendali, come previsto dal CCPL del 18 giugno 2012 art. 3.
– Dalla procedura annuale di verifica dei parametri dell’EVR per l’anno 2022, condivisa dalle Parti Sociali in data 17 febbraio 2022, risulta che sussistono le condizioni per l’applicazione dell’EVR. Pertanto a decorrere dal 1° marzo 2022, l’EVR resta determinato nel 4% dei minimi in vigore.

Tabella E.V.R. Impiegati

– Note Ance Palermo –
– L’ammontare dell’E.V.R., come sopra determinato, presenta i requisiti previsti dalle vigenti norme di legge in materia di decontribuzione e tassazione agevolata delle erogazioni correlate ai risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività.
– Le aziende sono tenute alla verifica annuale dei parametri aziendali, come previsto dal CCPL del 18 giugno 2012 art. 3.
– Dalla procedura annuale di verifica dei parametri dell’EVR per l’anno 2022, condivisa dalle Parti Sociali in data 17 febbraio 2022, risulta che sussistono le condizioni per l’applicazione dell’EVR. Pertanto a decorrere dal 1° marzo 2022, l’EVR resta determinato nel 4% dei minimi in vigore.

Il periodo di guardia è qualificato come come “orario di lavoro” laddove il lavoratore sia soggetto, durante i suoi servizi in regime di reperibilità, a vincoli di un’intensità tale da incidere, in modo oggettivo e molto significativo, sulla sua facoltà di gestire liberamente il tempo durante il quale i suoi servizi professionali non sono richiesti e di dedicare detto tempo ai propri interessi.

Secondo l’orientamento giurisprudenziale, nelle ipotesi di servizio di reperibilità effettuato nel giorno di riposo settimanale e di mancata fruizione del riposo compensativo spetta al lavoratore un adeguato risarcimento per il danno da usura.
Spetta al datore di lavoro, al fine di adempiere ai propri obblighi, garantire il riposo compensativo della reperibilità, predisponendo i relativi turni, indipendentemente dal previsto raggiungimento di un accordo circa le modalità di godimento del riposo.
In materia, la Corte di Giustizia ha precisato che, un periodo di guardia può essere qualificato come «orario di lavoro» ai sensi della direttiva 2003/88 anche nel caso in cui manchi un obbligo del dipendente di permanere sul luogo di lavoro, in ragione delle conseguenze che il complesso dei vincoli imposti al lavoratore comporta per la sua facoltà di gestire liberamente il tempo «di attesa» e di dedicarsi ai propri interessi.
Qualora il dipendente sia soggetto, durante i suoi servizi in regime di reperibilità, a vincoli di un’intensità tale da incidere, in modo oggettivo e molto significativo, sulla sua facoltà di gestire liberamente il tempo durante il quale i suoi servizi professionali non sono richiesti e di dedicare detto tempo ai propri interessi si impone la qualificazione del periodo di guardia come «orario di lavoro».
A tal fine, è necessario prendere in considerazione il termine di cui dispone il lavoratore, nel corso del periodo di guardia, per riprendere le proprie attività professionali a partire dal momento in cui il datore di lavoro lo richieda, unitamente alla frequenza media degli interventi che detto lavoratore sarà effettivamente chiamato a garantire durante detto periodo.
Quanto al termine concesso per la ripresa del servizio, la Corte di Giustizia ha precisato che, quando tale termine, durante un periodo di guardia, è limitato a qualche minuto, tale periodo deve, in linea di principio, essere considerato, nella sua integralità, come «orario di lavoro». È tuttavia necessario, come parimenti precisato dalla Corte, stimare l’impatto di tale termine di reazione in esito a una valutazione concreta che tenga conto, eventualmente, da un canto, degli altri vincoli imposti al lavoratore, dall’altro, delle agevolazioni che gli sono accordate durante tale medesimo periodo. Secondo la disciplina collettiva, l’interessato deve raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti, senza che sia previsto l’utilizzo di un veicolo di servizio che gli consenta di fare uso di diritti in deroga al codice della strada e di diritti di precedenza; trattasi di disciplina riferibile a tutte le aree di pronto intervento e, dunque, anche a quelle soggette a frequenti richiami in servizio ed ad interventi di durata media significativa.
La concessione del riposo compensativo quando il servizio di reperibilità cade nel giorno di riposo settimanale deve essere allora interpretata nel senso dell’obbligo del datore di lavoro di concedere il riposo compensativo, per iniziativa propria (Ordinanza Corte di Cassazione 23 maggio 2022, n. 16582).

Firmato, negli scorsi giorni, l’accordo di rinnovo del CCNL Operai agricoli e florovivaisti

Il contratto nazionale degli operai agricoli e florovivaisti, scaduto a dicembre 2021, non è stato ancora pubblicato dalle parti sociali ed è in vigore dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025.
Nel rinnovo è previsto un aumento salariale del 4.7% nel biennio che sarà erogato in tre tranche: il 3% a partire da giugno 2022, l’1,2% da gennaio 2023 e lo 0,5 a giugno 2023. Elemento innovativo è l’impegno ad incontrarsi a settembre 2023 per verificare l’inflazione reale del biennio e rivalutare l’adeguamento economico. Tra i punti qualificanti del rinnovo si conferma il modello contrattuale che si articola a livello nazionale e provinciale. Per evitare ulteriori futuri ritardi nei rinnovi dei CPL, è stato definito che gli effetti economici abbiano decorrenza nell’ambito del biennio di riferimento.
Grande rilievo viene dato alla bilateralità e al ruolo degli Ebat, con una serie di misure che prevedono il rafforzamento dell’integrazione fra scuola e lavoro e l’accesso prioritario alla formazione e all’informazione sui temi della salute e della sicurezza. É stata inoltre inserita l’opportunità di effettuare un monitoraggio, anche attraverso l’Eban, per verificare le trasformazioni delle casse extra-legem in Ebat e viene rafforzato lo strumento delle convenzioni, utile alla salvaguardia e alla stabilizzazione occupazionale.
Tra le novità in tema di welfare, un’integrazione del 20%, che si aggiunge all’80% attualmente riconosciuto dall’INPS, per i cinque mesi di maternità obbligatoria; per gli operai a tempo indeterminato, il riconoscimento di un assegno di solidarietà non solo per gravi patologie ma anche per interventi chirurgici e l’istituzione della Cassa Rischio Vita; l’aumento da due a tre mesi dell’indennità per lavoratrici vittime di violenza di genere.Un altro elemento fortemente richiesto dalle parti sociali, e inserito nel contratto, è l’aggiornamento di alcuni profili all’interno della classificazione, in particolar modo per gli operai florovivaisti.